La definizione più accreditata qualifica il mobbing come un’azione (o una serie di azioni) che si ripetono nel tempo, compiute da uno o più mobber per danneggiare qualcuno, che prende il nome di mobbizzato. Tale condotta ha sempre uno scopo preciso: il soggetto passivo della stessa viene intenzionalmente aggredito attraverso una strategia comportamentale finalizzata alla sua distruzione psicologica e professionale.

Trattandosi di un concetto mutuato da altre esperienze giuridiche, si registra una profonda confusione terminologica in materia. Più precisamente va sottolineato che il mobbing non si identifica né con il nonnismo militare né, tanto meno, con il bullismo studentesco. Quest’ultime forme di aggressione consistono, infatti, in atti di violenza o minaccia fisica. Il mobbing, al contrario, si caratterizza per comportamenti subdoli ed assai sofisticati. Si tendono ad escludere nel concetto di mobbing, inoltre, i conflitti meramente transitori. E’ importante che il lavoratore conosca tali distinzioni terminologiche al fine di valutare correttamente la situazione in cui può trovarsi coinvolto.
Soggetti attivi possono essere i colleghi, il datore di lavoro, i vertici dirigenziali, o più raramente i subalterni. Esistono quindi varie forme di mobbing.

Un dato significativo, e credo d’interesse per il lettore, risiede nel fatto che tra i comportamenti vessatori riconducibili al mobbing, vi è anche la molestia sessuale. Sovente è molto difficile distinguere i due fenomeni, malgrado fra gli stessi corrano delle differenze fondamentali. Al contrario del mobbing, la violenza sessuale può consistere anche in un solo atto. Il molestatore ha nei confronti della vittima un chiaro intento libidinoso, mentre il mobber tende ad emarginare. Detto altrimenti: la molestia sessuale ha la finalità di avvicinare la vittima, il mobbing di allontanarla. Ciò che accomuna le due condotte è, tuttavia, l’atteggiamento psicologico dell’autore, che rende la linea di demarcazione sottile. Per fare un esempio, negli ambienti di lavoro tipicamente maschili, vi possono essere dei comportamenti in cui il contenuto sessuale è marginale e si caratterizza per essere non il fine, bensì lo strumento per la molestia.

Si pensi al caso della collega donna costretta a subire un linguaggio volgare o pieno di doppi sensi. Tali singoli episodi potranno essere ricondotti nell’ambito del mobbing in quanto l’intento degli autori non è tanto la provocazione sessuale ma, piuttosto, l’ermarginazione.
A causa della diffusione crescente del fenomeno, negli ultimi anni, molti Paesi hanno iniziato ad affrontarlo. In Italia il dibattito è molto acceso ed una prima risposta normativa è stata data a livello da alcune regioni italiane, con le loro leggi. Molti non sapranno che fra queste vi rientra anche l’Umbria.

Come difendersi dal mobbing?

In prima battuta, ai fini di richiesta risarcimento danni da mobbing, il lavoratore può rivologersi a delle strutture di supporto. Raramente la vittima ha infatti la lucidità per affrontare da sola la situazione. E’ quindi molto importante chiedere aiuto e raccogliere quante più informazioni possibili e prove del comportamento mobbizzante. Inoltre, vi sono sportelli mobbing presenti in quasi tutte le città. Se poi la condotta del mobber è suscettibile di assumere rilevanza penale o ha provocato una vera e propria malattia, fisica o psichica, è possibile denunciare l’accaduto alle competenti Autorità.In sede civile è invece possibile chiedere di essere risarciti per i danni subiti. In ogni caso il consiglio è quello di ricordare alle vittime che non sono sole e che tramite professionisti esperti possono avere l’opportunità di porre fine al comportamento vessatorio e tutelare i propri diritti.

Il post Mobbing apparso prima su Perugia Online.

Al mobbing ed allo stress da lavoro, “argomenti affini, ma non sovrapponibili”, come ha precisato Valeria Paoletti, presidente del CUG (Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni) dell’Università per Stranieri di Perugia, costituito con D.R. n. 38 il 26 febbraio 2014 per il quadriennio 2014-2018, è stato interamente dedicato il seminario di oggi, mercoledì 25 maggio 2016 nella Sala Goldoni di Palazzo Gallenga, “Mobbing e stress da lavoro”, organizzato dal Comitato Unico di Garanzia, con interventi di Valeria Paoletti (Cos’è il mobbing. Risultati dell’indagine sul benessere organizzativo all’Università per Stranieri), di Claudio di Nicola, psicologo, psicoterapeuta, sociologo formatore (La vita di relazione: quale comunicazione), di Elena Tiracorrendo, consigliera regionale di Parità della Regione Umbria (Discriminazioni e stress-lavoro correlato. Alcune casistiche) e di Barbara Pirisinu, che ha presentato una panoramica su quel fenomeno sociale di difficile individuazione, dal punto di vista giuridico, del mobbing.

Un ambito, quello del mobbing, farraginoso, non normato giuridicamente. Un terreno, dunque, scivoloso, sul quale è molto difficile muoversi. Il seminario promosso dal CUG, ha sottolineato la Presidente del Comitato, Valeria Paoletti, “si è prefissato due obiettivi precipui: tracciare delle linee-guida sul fenomeno del mobbing ed aprire un dibattito sui risultati dell’indagine sul benessere organizzativo, secondo il modello ANAC (Autorità Nazionale Anti-Corruzione), approvato il 29 maggio 2013, per gli anni 2013, 2014, 2015”. La sentenza della cassazione sopraccitata ha stabilito le linee-guida standard che consentono di riscontrare in modo fattuale la presenza del danno lavorativo sul soggetto mobbizzato. Affinché si possa parlare di “mobbing”, si rendono essenziali due fattori: la reiterazione degli atti ritenuti illegittimi, per la durata minima di 6 mensilità, e la concatenazione di 7 fattori: le vessazioni devono avvenire nel posto di lavoro, per sei mesi consecutivi, ci deve essere una frequenza degli atti vessatori, le azioni ostili possono concretizzarsi in attacchi alla possibilità di comunicare e alla reputazione, ci deve essere un dislivello fra gli antagonisti (il cosiddetto “mobbing verticale” – ce ne è anche uno orizzontale -, poggia sull’inferiorità gerarchica del soggetto mobbizzato), si debbono avvertire sintomi psicosomatici, deve essere riscontrato un intento persecutorio.

“Questi i dati emersi dal questionario per la valutazione del benessere organizzativo sul luogo di lavoro e del proprio superiore gerarchico, secondo il modello ANAC del 2013, per gli anni 2013-2014-2015 – ha dichiarato Valeria Paoletti -: i risultati dell’indagine hanno attestato una progressiva diminuzione del numero dei rispondenti, dal 72% del 2013 al 42% del 2015, testimoniando, di fatto, un’altra deminutio, quella della convinzione che questo tipo di indagine possa costituire uno strumento efficace di valutazione del lavoro”. Alcuni aspetti positivi dell’indagine condotta nel 2015 concernono la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro e sullo stress lavoro correlato: il 4,71 delle donne e il 4,46 degli uomini, per un valore medio del 4,63, per esempio, dichiara di non aver subìto mobbing. Non mancano, però, le criticità: solo il 3,63 delle donne ed il 2,88 degli uomini non avvertono malessere (i dati non paiono rincuoranti, se confrontati con quelli relativi al biennio 2013-2014: rispettivamente, 3, 79 e 4,00). Focalizza la sua attenzione sulla componente emozionale, Claudio Di Nicola, sulla correlazione fra stress da lavoro e stress da esistenza, in quanto “ovunque c’è vita da relazione – ha affermato il sociologo formatore – ci sono un immaginario ed un emozionale, che vanno riabilitate nell’esperienza della realtà, specie di fronte ad atti di violenza, al mobbing, allo stalking, al bullismo, al terrorismo psicologico, in quanto la vittima soffre la propria parte “attrice” della comunicazione in una situazione di disagio e di stress da lavoro”.

“La sensazione – ha proseguito Di Nicola – costituisce una reazione psichica che scaturisce dalla registrazione dell’ambiente circostante, mediante il proprio bagaglio culturale ed il proprio patrimonio genetico. Il disagio è sempre legato alla sfera del rifiuto e della sfiducia”. Elena Tiracorrendo, consigliera regionale di Parità della Regione Umbria ha presentato, invece, alcune casistiche di discriminazioni e di stress da lavoro ad esse correlato, riscontrando un maggiore grado di discriminazione sul lavoro verso le donne (una vera discriminazione di genere) e ricordando che, per far fronte a queste situazioni di esclusione e di molestie, la Regione offre consulenza e possibilità di intervento sia in via extra-giudiziale che in via giudiziale, secondo il D.L. 198 del 2006 in materia di parità uomo/donna in ambito lavorativo. Questa la casistica degli ultimi 3 anni: nel settore privato sono stati registrati circa 35 casi di discriminazione nel mondo del lavoro, alcuni dei quali con molestie (a tal proposito, la USL Umbria 2 propone un servizio attivo contro il mobbing).

La discriminazione, inoltre, passa anche per i demansionamenti al rientro dalla maternità. Ha parlato delle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la persona morale del soggetto vittima di mobbing, Barbara Pirisinu, che ha affrontato questo fenomeno sociale costruito dalla giurisprudenza e non individuabile, da un punto di vista, appunto, giuridico. “Più che di veri e propri atti vessatori – ha aggiunto – si tratta molto spesso di condotte omissive (ad esempio il mancato coinvolgimento in un progetto), di demansionamento (vietato dal codice civile, a differenza dello svuotamento dei contenuti professionali, che non è codificato), che, se sommati agli altri elementi tassativi, possono essere valutati per un risarcimento del soggetto mobbizzato”.

Il post Il mobbing e lo stress da lavoro come fenomeni sociali apparso prima su Perugia Online.