Il mobbing e lo stress da lavoro come fenomeni sociali

Perugia.  “Per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità”. È quanto recita la massima della sentenza n. 22393/2012 – 10/12/2012 della Corte di Cassazione, in materia di mobbing, ovvero, secondo quanto si legge nell’articolo 2087 c.c., di una “condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore”. “Caratterizzano questo comportamento – si legge ancora nel medesimo articolo del Codice Civile – la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi (…), la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente), e la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o pscicologico o fisico (…)”.

Al mobbing ed allo stress da lavoro, “argomenti affini, ma non sovrapponibili”, come ha precisato Valeria Paoletti, presidente del CUG (Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni) dell’Università per Stranieri di Perugia, costituito con D.R. n. 38 il 26 febbraio 2014 per il quadriennio 2014-2018, è stato interamente dedicato il seminario di oggi, mercoledì 25 maggio 2016 nella Sala Goldoni di Palazzo Gallenga, “Mobbing e stress da lavoro”, organizzato dal Comitato Unico di Garanzia, con interventi di Valeria Paoletti (Cos’è il mobbing. Risultati dell’indagine sul benessere organizzativo all’Università per Stranieri), di Claudio di Nicola, psicologo, psicoterapeuta, sociologo formatore (La vita di relazione: quale comunicazione), di Elena Tiracorrendo, consigliera regionale di Parità della Regione Umbria (Discriminazioni e stress-lavoro correlato. Alcune casistiche) e di Barbara Pirisinu, che ha presentato una panoramica su quel fenomeno sociale di difficile individuazione, dal punto di vista giuridico, del mobbing.

Un ambito, quello del mobbing, farraginoso, non normato giuridicamente. Un terreno, dunque, scivoloso, sul quale è molto difficile muoversi. Il seminario promosso dal CUG, ha sottolineato la Presidente del Comitato, Valeria Paoletti, “si è prefissato due obiettivi precipui: tracciare delle linee-guida sul fenomeno del mobbing ed aprire un dibattito sui risultati dell’indagine sul benessere organizzativo, secondo il modello ANAC (Autorità Nazionale Anti-Corruzione), approvato il 29 maggio 2013, per gli anni 2013, 2014, 2015”. La sentenza della cassazione sopraccitata ha stabilito le linee-guida standard che consentono di riscontrare in modo fattuale la presenza del danno lavorativo sul soggetto mobbizzato. Affinché si possa parlare di “mobbing”, si rendono essenziali due fattori: la reiterazione degli atti ritenuti illegittimi, per la durata minima di 6 mensilità, e la concatenazione di 7 fattori: le vessazioni devono avvenire nel posto di lavoro, per sei mesi consecutivi, ci deve essere una frequenza degli atti vessatori, le azioni ostili possono concretizzarsi in attacchi alla possibilità di comunicare e alla reputazione, ci deve essere un dislivello fra gli antagonisti (il cosiddetto “mobbing verticale” – ce ne è anche uno orizzontale -, poggia sull’inferiorità gerarchica del soggetto mobbizzato), si debbono avvertire sintomi psicosomatici, deve essere riscontrato un intento persecutorio.

“Questi i dati emersi dal questionario per la valutazione del benessere organizzativo sul luogo di lavoro e del proprio superiore gerarchico, secondo il modello ANAC del 2013, per gli anni 2013-2014-2015 – ha dichiarato Valeria Paoletti -: i risultati dell’indagine hanno attestato una progressiva diminuzione del numero dei rispondenti, dal 72% del 2013 al 42% del 2015, testimoniando, di fatto, un’altra deminutio, quella della convinzione che questo tipo di indagine possa costituire uno strumento efficace di valutazione del lavoro”. Alcuni aspetti positivi dell’indagine condotta nel 2015 concernono la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro e sullo stress lavoro correlato: il 4,71 delle donne e il 4,46 degli uomini, per un valore medio del 4,63, per esempio, dichiara di non aver subìto mobbing. Non mancano, però, le criticità: solo il 3,63 delle donne ed il 2,88 degli uomini non avvertono malessere (i dati non paiono rincuoranti, se confrontati con quelli relativi al biennio 2013-2014: rispettivamente, 3, 79 e 4,00). Focalizza la sua attenzione sulla componente emozionale, Claudio Di Nicola, sulla correlazione fra stress da lavoro e stress da esistenza, in quanto “ovunque c’è vita da relazione – ha affermato il sociologo formatore – ci sono un immaginario ed un emozionale, che vanno riabilitate nell’esperienza della realtà, specie di fronte ad atti di violenza, al mobbing, allo stalking, al bullismo, al terrorismo psicologico, in quanto la vittima soffre la propria parte “attrice” della comunicazione in una situazione di disagio e di stress da lavoro”.

“La sensazione – ha proseguito Di Nicola – costituisce una reazione psichica che scaturisce dalla registrazione dell’ambiente circostante, mediante il proprio bagaglio culturale ed il proprio patrimonio genetico. Il disagio è sempre legato alla sfera del rifiuto e della sfiducia”. Elena Tiracorrendo, consigliera regionale di Parità della Regione Umbria ha presentato, invece, alcune casistiche di discriminazioni e di stress da lavoro ad esse correlato, riscontrando un maggiore grado di discriminazione sul lavoro verso le donne (una vera discriminazione di genere) e ricordando che, per far fronte a queste situazioni di esclusione e di molestie, la Regione offre consulenza e possibilità di intervento sia in via extra-giudiziale che in via giudiziale, secondo il D.L. 198 del 2006 in materia di parità uomo/donna in ambito lavorativo. Questa la casistica degli ultimi 3 anni: nel settore privato sono stati registrati circa 35 casi di discriminazione nel mondo del lavoro, alcuni dei quali con molestie (a tal proposito, la USL Umbria 2 propone un servizio attivo contro il mobbing).

La discriminazione, inoltre, passa anche per i demansionamenti al rientro dalla maternità. Ha parlato delle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la persona morale del soggetto vittima di mobbing, Barbara Pirisinu, che ha affrontato questo fenomeno sociale costruito dalla giurisprudenza e non individuabile, da un punto di vista, appunto, giuridico. “Più che di veri e propri atti vessatori – ha aggiunto – si tratta molto spesso di condotte omissive (ad esempio il mancato coinvolgimento in un progetto), di demansionamento (vietato dal codice civile, a differenza dello svuotamento dei contenuti professionali, che non è codificato), che, se sommati agli altri elementi tassativi, possono essere valutati per un risarcimento del soggetto mobbizzato”.

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